Una brecha de habilidades es la distancia entre el nivel que exige un cargo y el nivel que hoy demuestra una persona. Medirla bien cambia qué se forma, a quién y en qué orden.
La definición corta
Una brecha de habilidades es la diferencia entre el nivel que un cargo exige en una habilidad y el nivel que la persona demuestra hoy. Si el cargo pide nivel 3 en negociación y la persona está en 2, la brecha es de un nivel. Si está en 3 o más, no hay brecha, aunque nunca haya tomado un curso de negociación.
Esa última frase es la que más cuesta en la práctica: la ausencia de un curso no es una brecha, y un certificado no demuestra que la brecha se haya cerrado.
Tres piezas que hay que definir antes de medir
- El perfil del cargo: qué habilidades exige, con qué nivel requerido y con qué criticidad. No todas pesan igual: una habilidad de la que depende la operación no se trata como una deseable.
- Una escala con descripciones: por ejemplo, 1 inicial, 2 en desarrollo, 3 competente y 4 experto, con una descripción observable de cada nivel para cada habilidad.
- Las fuentes de evidencia: quién o qué aporta información sobre el nivel actual. Más adelante explicamos por qué conviene que sean varias.
Por qué una brecha crítica no es lo mismo que un curso pendiente
La lista de cursos pendientes responde a «qué no ha tomado esta persona». La brecha responde a «qué le falta para desempeñar su cargo». Son preguntas distintas y producen planes distintos.
Una brecha pequeña en una habilidad crítica puede merecer más atención que una brecha grande en una habilidad deseable. Por eso conviene ordenar las brechas por su tamaño multiplicado por la criticidad de la habilidad en el cargo, y no por la cantidad de cursos disponibles.
Además, no toda brecha se cierra con un curso. Algunas se cierran mejor con mentoría, práctica supervisada o formación externa, y algunas no se cierran en el plazo que el negocio necesita.
Errores frecuentes al medir brechas
- Usar la autoevaluación como única fuente.
- Definir el perfil del cargo a partir del catálogo de cursos en lugar de hacerlo a partir del trabajo.
- Medir a toda la empresa con el mismo perfil.
- Presentar los resultados como una evaluación de desempeño, lo que hace que las personas respondan a la defensiva.
Qué hacer con el resultado
Un diagnóstico de brechas sirve para decidir. Con él se puede responder qué formar primero, a quién y con qué presupuesto, y se puede volver a medir a las mismas personas después de la formación para saber si el nivel cambió.
Si su organización está empezando, el primer paso razonable es un solo cargo crítico: definir su perfil, medir a las personas que lo ocupan y revisar los resultados con los jefes antes de extender el ejercicio.